– Meillä oli aiemmin ryhmäeläkevakuutus, johon kertyi rahaa sen mukaan kun yritys teki tulosta. Summa oli ihan ok, mutta rahat sai käyttöön vasta eläkkeellä eikä järjestelmä varsinaisesti ohjannut tekemistä. Nykyinen palkkiorahasto tuli kymmenen vuotta sitten ja sitä uudistettiin muutama vuosi sitten. Nyt käytännössä jokainen työntekijä osallistuu toiminnan kehittämiseen, palkkio on huomattava ja osa siitä on käytettävissä jo työuran aikana. Vanha ryhmäeläkevakuutus toimii yhä uuden järjestelmän rinnalla, kertoo hitsaajana kymmenen vuotta Peltitarvikkeella työskennellyt ja suunnittelijaksi siirtynyt Toni Mustonen (kuvassa vasemmalla).
Peltitarvikkeen toimitusjohtaja Kristian Bärlund kertoo, ettei nykyinen palkitsemisjärjestelmä ole syntynyt sattumalta, vaan harkiten ja vastaamaan yrityksen tarpeisiin.
– Alkuperäinen ryhmäeläkevakuutus sitoutti ja osin palkitsi, mutta ei juuri ohjannut toimintaa. Kun meille tuli töihin nuorempaa porukkaa, niin eläkeiässä saatava palkkio tuntui heistä aika kaukaiselta. Työntekijöiden omistama palkkiorahasto otettiin käyttöön 2016 ja palkkiomekanismi räjäytettiin muutama vuosi sitten. Nyt eri tiimeillä on selkeitä tavoitteita, joiden täyttymisestä palkitaan. Esimerkiksi tänä vuonna on yhtenä tavoitteena varastoon liittyvä kehityshanke, jolla kehitetään esimerkiksi varaston kiertonopeutta. Tavoitteet ovat sellaisia, että niihin päästään yhteistyöllä, kertoo Bärlund (kuvassa oikealla).
Nykyinen palkkiorahasto on Mandatumin hallinnoima ja työntekijöiden omistama. Jokainen työntekijä voi itse esimerkiksi päättää millä tavalla hänen oma osuutensa sijoitetaan. Jos yritys vaikka lopettaisi toimintansa, niin henkilöstön omistama rahasto jatkaisi silti.
Rahastoon kertyneet palkkiot ovat täysin työntekijän omistuksessa ja jokainen voi itse päättää haluaako nostaa osan rahoista vuosittain vai kerryttää rahastoa vuodesta toiseen.
– Jotkut eivät nosta mitään, toiset nostavat aina maksimin. Minä olen nostanut lähes joka vuosi ja käyttänyt rahat esimerkiksi auton korjauksiin tai muihin yllättäviin menoihin. Jos rahoja ei nosta, on vuosikymmeniä töissä ja lisäksi rahasto kasvaa korkoa, niin lopulta rahastossa voi olla useita kymmeniä tuhansia tai jopa yli sata tuhatta euroa. Eläkkeelle jäädessä ei ole pakko nostaa kaikkea kerralla, vaan nostot voi jaksottaa useammalle vuodelle, niin verot eivät nouse mahdottoman koviksi, kertoo Mustonen.
Palkkio voi olla enimmillään kahden kuukauden palkan verran vuodessa, mutta toteutunut summa riippuu yhtiön taloudellisesta tuloksesta ja kehityshankkeiden onnistumisesta. Esimerkiksi vuonna 2025 palkkioiden mediaani oli 3117 euroa per työntekijä. Kun Peltitarvikkeella viihdytään tyypillisesti pitkiä työuria, niin kertyvät summat voivat olla huomattavan suuria. Vastikään jäi eläkkeelle työntekijä, joka oli ollut yhtiön palveluksessa 47 vuotta.
Bärlund muistuttaa, että palkkiojärjestelmän tärkein tavoite on aktivoida väkeä kehittämään omaa työtään.
– Minä olen johtaja ja loppukädessä päätän asioista, mutta en tiedä mitä missäkin työpisteessä on viisainta tehdä. Sen alan parhaat asiantuntijat ovat töissä siellä työpisteessä. Olen koettanut antaa valtaa, vastuuta ja oma-aloitteisuutta tekijöille itselleen. Palkkiojärjestelmä on tässä yksi työkalu, kertoo Bärlund.
Mustonen kuvaa, että asennemuutos on ollut viime vuosina suuri. Nykyisin lähes kaikki ovat mukana eri työryhmissä, joissa esimerkiksi optimoidaan varastoa, kehitetään työn kulkua tai innovoidaan uusia tuotteita.
– Toimintaa harjoitellaan vielä ja esimerkiksi kokouskäytännöt hakevat vielä muotoaan, mutta opettelemme ja kehitymme yhdessä. Jo nyt näkee miten suhtautuminen on muuttunut, kun tavoitteet ovat konkreettisia ja niiden kehittymistä seurataan. Muutos näkyy arjen työssä ja lopulta oman rahasto-osuuden kasvuna, kertoo Mustonen.
Palkkiojärjestelmän lisäksi Peltitarvikkeella on lukuisia muita työsuhde-etuja, kuten oma kuntosali, liikunta- ja hyvinvointietu, vapaa-ajan tapaturmavakuutus sekä laaja työterveys.
– Yrityskulttuuri on se, minkä avulla yritykset joko pärjäävät tai eivät pärjää, erottuvat kilpailijoistaan ja saavat hyviä työntekijöitä. Olemme vasta alkumatkalla, opimme lisää ja kehitämme järjestelmää joka vuosi. Jatkossa todennäköisesti houkuttelemme yhä enemmän aktiivisia työntekijöitä, jotka haluavat kehittyä ja kehittää toimintaa, sanoo Bärlund.